ACTION CE FORMATION

LEGISLATION

CSE

Nous tenons à votre disposition le projet de décret fixant le nombre d’élus du comité social et économique, l’instance qui fusionne DP, CE et CHSCT, et leur crédit
d’heures. Ce texte prévoit aussi les conditions d’annualisation et de mutualisation de ces crédits ainsi qu’un temps supplémentaire pour les réunions préparatoires.

PROJET DE DECRET SUR ABONDEMENT DU CPF

Le salarié licencié pour avoir refusé un accord emploi verra son compte formation abondé de 100 heures

JURISPRUDENCE

ELECTIONS

Le salarié, responsable des ressources humaines, qui représente l’employeur dans les négociations de l’entreprise ne peut pas se porter candidat aux élections professionnelles.
Arrêt du 28 Septembre 2017

ACCORD D’ENTREPRISE

Des différences de traitement instituées par accord d’entreprise entre salariés d’établissements différents sont présumées justifiées. C’est ce que vient de décider la cour de cassation qui étend sa jurisprudence antérieure qui ne visait jusque-là que les accords d’établissements
Arrêt du 04 Octobre 2017

FICHE PRATIQUE

LE DROIT A L’ERREUR DE L’EMPLOYEUR

Le gouvernement entend limiter les risques d’erreur de forme lors des licenciements. Sous réserve de la publication d’un décret, l’ordonnance n°3 mettra en place un modèle type de lettre de licenciement. Elle permettra aussi à l’employeur de préciser les motifs inscrits dans la lettre de licenciement, après notification de celle-ci au salarié.

Notifier le licenciement par formulaire Cerfa

L’employeur pourra utiliser des modèles de document afin de notifier au salarié son licenciement (articles L.1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 du code du travail). L’ordonnance prévoit qu’un décret fixera le contenu de ces modèles, qui devront notamment rappeler les droits et obligations de l’employeur et du salarié. Selon l’étude d’impact du projet de loi d’habilitation, ces modèles type prendront la forme d’un formulaire Cerfa.

Cette mesure entrera en vigueur à la date de publication de son décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement

L’ordonnance prévoit également que l’employeur pourra préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, après notification de celle-ci au salarié (article L. 1235-2 du code du travail). Ces précisions pourront être ajoutées par l’employeur à son initiative ou sur demande du salarié. Les conditions et délais de cette nouvelle procédure seront précisés par un décret à paraître.

Contrairement à ce qui était prévu dans le projet d’ordonnance, l’employeur ne pourra pas compléter les motifs de licenciement, mais seulement préciser ceux qu’il a mentionnés dans la lettre. Il ne pourra donc pas ajouter un nouveau motif non mentionné initialement dans son courrier.

Cette mesure crée une « seconde chance » pour l’employeur de justifier correctement le licenciement. Aujourd’hui, les termes de la lettre de licenciement fixent
les limites du litige, c’est à dire que l’employeur ne peut pas invoquer devant le juge d’autres motifs que ceux mentionnés dans sa lettre. Elles seront désormais fixées en tenant compte de ces éventuelles précisions.

La réforme oblige le salarié à être particulièrement vigilant quant aux motifs inscrits dans sa lettre. Selon s’il a formulé ou non une demande de précision auprès de l’employeur, les conséquences devant le juge ne seront pas les mêmes.

Ainsi, on distinguera trois situations :

1. Le salarié n’a pas formulé de demandes de précisions auprès de l’employeur
   S’il ne demande pas de précision sur ces motifs auprès de son employeur, et que le juge caractérise par la suite une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, cette insuffisance ne privera pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.
   Le salarié licencié pour des motifs insuffisants ne pourra prétendre qu’à une indemnité d’au maximum un mois de salaire. Un changement important lorsqu’on sait qu’aujourd’hui, la jurisprudence considère que l’imprécision dans les motifs de licenciement rend ce dernier sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 20 janvier 1993, arrêt du 30 avril 1997…).
2. Le salarié a formulé une demande de précision auprès de l’employeur
   Le juge se fondera sur les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ainsi que sur les précisions apportées afin de rechercher si le licenciement est bien justifié.
3. Le salarié a formulé une demande qui n’aboutit pas
   Si l’employeur ne fait pas droit à la demande, le juge pourra décider que l’absence ou l’insuffisance de motivation entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
   Par ailleurs, si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse pour d’autres raisons que l’insuffisance de motifs, le salarié ne pourra pas cumuler l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (encadrée désormais par un barème obligatoire) et l’indemnité pour licenciement insuffisamment motivé.

Ces mesures entreront en vigueur à la date de publication de leur décret d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Imposer au juge l’examen de tous les motifs du licenciement

Par ailleurs, l’ordonnance modifie les règles applicables aux licenciements dont l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale. Dans un tel cas, le licenciement sera toujours entaché de nullité, comme le prévoit déjà la jurisprudence (arrêt du 13 mars 2001, arrêt du 8 février 2017…). Toutefois, afin d’évaluer le montant de l’indemnité qu’il octroiera au salarié, le juge devra tenir compte de l’ensemble des griefs mentionnés par l’employeur dans la lettre de licenciement (article L. 1235-2-1 du code du travail).

Le juge pourra ainsi minorer l’indemnité pour licenciement nul s’il estime que les autres griefs reprochés au salarié sont justifiés. Il pourra ainsi décider de réduire l’indemnité à six mois de salaire, c’est-à-dire l’indemnité minimale imposée par l’article L. 1235-3-1.

Cette mesure s’applique aux licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance, c’est à dire depuis le 24 septembre 2017.