ACTION CE FORMATION

Législation

Le cadre des formations communes avec l’employeur sur le dialogue social est fixé

L’article 33 de la loi Travail du 8 août 2016 invite les salariés et les employeurs ou leurs représentants à suivre des formations communes en vue « d’améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises » (article L. 2212-1 du code du travail). Un décret du 2 mai borde le contenu des enseignements qui seront dispensés et précise, selon la situation de chacun, le cadre dans lequel s’inscrit cette formation.

Déjeuner sur le lieu de travail

Moins de 25 salariés souhaitent déjeuner dans des locaux affectés au travail ? Au 1er juillet 2017, l’employeur ne devra plus demander une autorisation à l’inspection du travail, mais simplement faire une déclaration (article R. 4228-23 du code du travail). Issue d’un décret du 6 octobre 2016, cette modification est mise en œuvre par un arrêté publié au Journal officiel. Ce texte précise les modalités de la déclaration. Elle devra être adressée à l’inspection du travail et au médecin du travail avant tout aménagement des locaux pour la prise des repas. Elle indiquera obligatoirement :

• L’identité de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise ou de l’établissement
• Le secteur d’activité de l’entreprise ou de l’établissement
• L’adresse du site concerné et le numéro Siret de l’établissement
• Le nombre de travailleurs concernés
• Les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l’emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Ces règles s’appliquent sous réserve que l’activité des locaux en question ne comporte pas l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Jurisprudence

Difficultés économiques

Si le juge contrôle le caractère réel et sérieux du motif économique, il ne peut pour autant s’immiscer dans la gestion de l’entreprise. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 4 mai 2017.

Inaptitude

Un salarié est licencié pour inaptitude physique. Il soutient que des stagiaires ont été recrutés pour réaliser des tâches qu’il pouvait exécuter. L’obligation de reclassement a-t-elle bien été respectée ? Oui, répond la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai.

Fiche pratique

Inaptitude : comment contester l’avis du médecin du travail

La procédure de contestation des avis du médecin du travail en matière d’inaptitude, issue de la loi Travail du 8 août 2016, est finalisée. Un décret du 10 Mai complète ainsi le décret du 27 décembre 2016. Nous faisons le point sur la nouvelle procédure en vigueur (articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du code du travail).

Ces dispositions sont applicables aux avis et conclusions émises à compter du 1er janvier 2017.

Quels sont les éléments qui peuvent être contestés ? La contestation doit viser les éléments de nature médicale retenus par le médecin du travail dans sa décision à l’égard d’un salarié. L’employeur ou le salarié peut ainsi contester ces éléments s’ils ont justifié :

• Un avis d’inaptitude ou d’aptitude, rendu à la suite d’un examen médical d’aptitude (pour les postes à risque) ou dans le cadre d’une procédure de constatation de l’inaptitude
• Une proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, ou de mesures d’aménagement du temps de travail
• Des conclusions écrites, qui doivent obligatoirement accompagner l’avis d’inaptitude rendu par le médecin
• Des indications relatives au reclassement, qui doivent également accompagner l’avis d’inaptitude.

Quel est le recours possible ? Lorsqu’il est notifié du document contesté, l’employeur ou le salarié a 15 jours pour agir (contre deux mois auparavant).

La loi Travail a modifié la procédure de recours. Auparavant, la contestation des avis du médecin du travail relevait de la compétence de l’inspecteur du travail.

Le législateur a préféré transférer cette compétence, soulevant un manque de connaissances médicales des inspecteurs du travail. Désormais, l’employeur ou le salarié doit saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. Il informe le médecin du travail de cette saisine. Le décret du 10 mai 2017 précise que le médecin du travail ne peut toutefois pas être partie au litige.

Comment se déroule la procédure ?
Le médecin-expert peut demander communication du dossier médical en santé au travail du salarié. Le secret professionnel ne peut pas lui être opposé. Il peut également décider d’entendre, dans le cadre de la procédure, le médecin du travail auteur de l’avis litigieux.
La formation de référé du conseil de prud’hommes peut, elle, charger un médecin inspecteur du travail d’une consultation relative à la contestation. Cette consultation peut avoir lieu à tout moment, y compris durant la phase de conciliation ou de délibéré. Toutefois, elle doit nécessairement intervenir après la désignation du médecin-expert. Les juges prennent ensuite leur décision. Celle-ci se substitue aux éléments de nature médicale qui ont justifié, selon le cas, l’avis, la proposition, les conclusions écrites ou les indications contestés.

Qui règle les frais d’expertise ?
Avec la loi Travail, la procédure de contestation devient payante : il faut régler les frais d’expertise liés à la mission du médecin-expert, ainsi que les frais de justice. Mais la partie perdante – employeur ou salarié – n’assume pas forcément la charge des frais d’expertise. Elle peut en être exemptée par la formation de référé, si la procédure n’était pas dilatoire ou abusive.

C’est le président de la formation de référé qui fixe le montant de la rémunération du médecin-expert. Les sommes dues à ce dernier sont consignées à la Caisse des dépôts et consignations, le greffe en étant informé. Elles ne sont libérées que sur autorisation du président de la formation de référé.