ACTION CE FORMATION

EDITO

L’emploi repart, les arrêts maladie s’envolent

Les dépenses d’indemnités journalières de l’Assurance-maladie ont bondi de 8 % en janvier et de plus de 5 % sur les douze derniers mois.

L’une des explications qui revient avec le plus d’insistance met en cause la dégradation des conditions de travail liée aux nouvelles technologies. Autrement dit, la hausse des burn-out générerait des arrêts maladie plus nombreux.

Pour le moment, le burn-out n’est toujours pas reconnu officiellement comme une maladie professionnelle, d’ailleurs notre ministre du travail a affirmé que « le burn-out n’est pas une maladie professionnelle » ! Le débat reste ouvert !!!

Yannick Le Moël

LEGISLATION

Accord sur la formation / 35 heures pour le compte personnel de formation par an et par personne

Accord sur le chômage / élargissement de l’indemnisation chômage aux salariés démissionnaires

JURISPRUDENCE

N’étant plus jugé pertinent, le recours au compte 641 comme assiette de calcul des budgets du CE est abandonné par la Cour de cassation. En adéquation avec les nouvelles règles applicables au CSE, sauf engagement plus favorable, l’assiette à retenir s’entend maintenant de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale.
Cass. Soc., 7 Février 2018

Dans le cadre d’une réorganisation, l’employeur ne doit pas minimiser les conséquences de celle-ci sur la santé et la sécurité de ses salariés. S’il n’évalue pas les risques, il s’expose à une à la suspension de sa mesure et à une condamnation pour violation de son obligation de sécurité de résultat.
CA VERSAILLES 18 JANVIER 2018

Mise en place ou modification de forfait-jours par un accord de performance collective : les conséquences du refus du salarié

Lors de l’examen du projet de loi de ratification des ordonnances, les parlementaires ont ajouté une disposition qui permet à l’accord de performance collective d’aborder la question du forfait-jours. Mise en place ou modification de conventions de forfait-jours, le salarié est-il en mesure de refuser la modification de son contrat de travail et quelles en sont les conséquences ?

La loi de ratification, adoptée définitivement le 14 février dernier, a modifié certains éléments du régime des accords de performance collective (« accords de compétitivité »). Elle précise notamment de quelle manière ces accords peuvent s’appliquer aux salariés qui sont en forfait-jours. Plus largement, la loi de ratification aborde la question de la mise en place d’un forfait-jours par le biais d’un tel accord.

Création ou modification d’un régime de forfait-jours dans les accords de performance collective La loi de ratification prévoit ainsi que « les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification ».

En somme, la signature d’un accord de performance collective ne permet pas de contourner les règles applicables à la mise en place d’une convention de forfait-jours : accord du salarié, convention individuelle établie par écrit, application aux seuls cadres et aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, évaluation de la charge de travail,…

En revanche, si l’accord modifie les conventions de forfait-jours existantes, la loi de ratification écarte les règles spécifiques au forfait-jours, d’une part sur l’accord du salarié du salarié et la nécessité d’une convention écrite et, d’autre part, celles sur la clauses sur les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait-jours que doit normalement contenir l’accord collectif de droit commun qui encadre le forfait-jours.

Conséquences du refus du salarié
Cette disposition soulève un certain nombre de questions quant aux modalités de refus du salarié de se voir imposer une convention de forfait-jours ou modifier sa convention existante, et des conséquences d’un éventuel refus.

Il faut bien distinguer les deux situations.

1) L’accord de performance collective met en place un forfait-jours

La question qui se pose est de savoir si le refus du salarié suit le régime de l’accord de performance collective. Le salarié doit-il accepter ou refuser l’accord dans sa globalité dans le délai d’un mois et, en cas de refus, peut-il être licencié en raison de son refus même, son licenciement étant alors sui generis ?

Ce n’est pas cette interprétation du texte qu’il faut retenir, a répondu le ministère du travail. « Aucun accord ne peut imposer de forfait jour à un salarié sans son accord. Le refus du salarié en décompte horaire à passer en forfait jours ne justifie en rien son licenciement ».

En somme, si le salarié refuse de passer en forfait-jours dans le cadre d’un accord de performance collective, son refus suivrait le régime classique du refus d’une modification de son contrat de travail. L’employeur pourrait maintenir la situation du salarié en l’état ou décider de le licencier. Mais dans ce dernier cas, il devrait disposer d’un motif réel et sérieux pour le faire (un motif économique par exemple).

2) L’accord de performance collective modifie les conventions de forfait-jours existantes

Dans cette seconde situation, se pose également la question du refus du salarié et de ses conséquences. La loi de ratification prévoit que lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord doit être recueilli conformément aux règles qui régissent l’acceptation d’un accord de performance collective et entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

Le ministère du travail justifie la modification apportée par la loi de ratification par le fait qu’il n’y a aucune raison de traiter différemment les salariés en forfait-jours et ceux qui ne le sont pas. « Le projet de loi de ratification précise qu’un accord de performance collective a la même portée pour tous les salariés, qu’ils soient au forfait jours ou au décompte horaire. Concrètement, pour les salariés déjà au forfait-jours, l’accord peut modifier les conventions individuelles des salariés concernés, notamment s’agissant du quantum de jours travaillés (tout comme l’accord peut modifier le temps de travail des salariés aux 35h) ».

Dans ce cas, « le salarié peut refuser cette modification et l’employeur peut prendre la décision de le licencier », explique le ministère du travail.

Concrètement, cela signifie que dans ce cas, le salarié pourrait refuser de se voir appliquer l’accord collectif de performance collective qui modifie sa convention de forfait-jours. Son licenciement reposerait sur une cause réelle et sérieuse constituée par le refus même de se voir appliquer l’accord (licenciement sui generis).

Un texte qui demande toutefois à être éclairci formellement

Pour l’heure, au regard de la rédaction laconique du texte, la prudence reste de mise tant que la position du ministère du travail n’est pas formalisée, dans une circulaire par exemple. Les juges qui seraient saisis resteraient libres d’interpréter ce texte différemment, d’autant que la disposition introduite au tout dernier moment dans la loi de ratification n’a pas fait l’objet de débats nourris au Parlement permettant de connaitre l’intention du législateur.